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UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO E CONTABILIDADE DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO SÉRIE DE WORKING PAPERS WORKING PAPER Nº 01/007 TREINAMENTO E QUALIDADE DE VIDA ANA CRISTINA LIMONGI FRANÇA Este artigo pode ser obtido no site: www.cad.fea.usp.br/wpapers/ Os comentários, críticas e sugestões devem ser enviados ao e-mail: climongi(dusp.br TREINAMENTO E QUALIDADE DE VIDA ANA CRISTINA LIMONGI FRANÇA A autora é psicóloga, professora doutora da Universidade de São Paulo - USP, no departamento de Administração da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade - FEA. Atua como pesquisadora, consultora e professora de cursos de graduação, pós-graduação, especializações e MBA. Trabalhou em instituições financeiras, de serviços e indústrias, durante duas décadas. É organizadora e co-autora de várias publicações, entre elas co-autora do livro Stress & Trabalho. Desenvolve atividades científicas nacionais e internacionais. Criadora da Rede de Estudos em Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho - REG-QVT no Programa de Gestão de Pessoas - PROGEP , da Fundação Instituto de Administração - FIA. Telefone e Fax: (11) 3833-0573 E-mail: climongi(Qusp.br, gvi(afia.fea.usp.br, www .ead.fea.usp.br www. g-qvt.com.br A camada biológica refere-se às características físicas herdadas ou adquiridas ao nascer e durante toda a vida. Inclui metabolismo, resistências e vulnerabilidades dos órgãos ou sistemas. A camada psicológica refere-se aos processos afetivos, emocionais e de raciocínio, conscientes ou inconscientes, que formam a personalidade de cada pessoa e o seu modo de perceber e posicionar-se diante das pessoas e das circunstâncias que vivência. A camada social incorpora os valores, as crenças, o papel na família, no trabalho e em todos os grupos e comunidades a que cada pessoa pertence e de que participa. O meio ambiente e a localização geográfica também formam a dimensão social. A figura 1 - Dinâmica da Visão Biopsicossocial mostra a dinâmica e interdependência destas camadas, as quais embora com características específicas interferem uma nas outras simultanemente. A VISÃO BIOPSICOSSOCIAL No ambiente do trabalho, esta abordagem associa-se à ética da condição humana. A atitude ética é desde a identificação, eliminação, neutralização ou controle dos riscos ocupacionais observáveis no ambiente físico, padrões de relações de trabalho, carga física e mental requerida para cada atividade, implicações políticas e ideológicas, dinâmica da liderança empresarial e do poder formal ou informal, o significado do trabalho em si até o relacionamento e satisfação das pessoas no seu dia a dia. As necessidades das pessoas e os novos desafios no trabalho têm estimulado a estruturação das atividades de qualidade de vida nas empresas, caracterizando uma nova competência, uma nova especialização gerencial a Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho, que definimos como: A capacidade de administrar o conjunto das ações, incluindo diagnóstico, implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho alinhada e construída na cultura organizacional, com prioridade absoluta para o bem estar das pessoas da organização. QUALIDADE DE VIDA: A DIVERSIDADE DE PROPOSTAS Quando se atua em qualidade de vida, surgem sempre muitas idéias e conceitos. Do ponto de vista das pessoas pode-se afirmar que Qualidade de Vida é a percepção de bem estar, a partir das necessidades individuais, ambiente social e econômico e expectativas de vida. No trabalho, a Qualidade de Vida representa hoje a necessidade de valorização das condições de trabalho, da definição de procedimentos da tarefa em si, do cuidado com o ambiente físico e dos bons padrões de relacionamento, e do ponto de vista da pessoa do significado do trabalho e cargo ocupado. O termo Qualidade de Vida no Trabalho vem sendo utilizado desde os anos setenta nos Estados Unidos, para ações das. Empresas. Ainda na América do Norte o Canadá tem uma forte tradição neste tema, especialmente nas ações e políticas sociais. Na Europa, a França tem uma das culturas mais críticas e dedicadas nos estudos de condições de trabalho. Os especialistas franceses difundiram, conceitos de psicopatologia do trabalho, sofrimento desagregador e sofrimento criativo no trabalho, questões do poder, mitos e inveja nas organizações. Introduziram também métodos de melhorias de condições de através de pesquisa-ação, pesquisa participante e práticas de discussão como o “ espaço coletivo”, para conscientização ce mudança organizacional através de decisões dos trabalhadores e da empresa sobre condições ergonômicas e doenças ocupacionais. Dejours, um dos principais estudiosos e lideres destes pensamentos define condições de trabalho como “as pressões fisicas, mecânicas, químicas e biológicas do posto de trabalho. As pressões de trabalho têm por alvo principal o corpo dos trabalhadores, onde elas podem ocasionar desgaste, envelhecimento e doenças somáticas. (in Dejours, Abdoucheli, Jayet, 1994:125). Entre os Europeus destacam-se ainda os trabalhos realizados na Volvo -indústria automobilística sueca, com o modelo sócio-técnico, com práticas participativas no desenho da planta e dos cargos. Alvesson (1987) destaca paradigmas para moderna vida no trabalho: autodeterminação versus controle, monotonia versus variabilidade e demanda qualificada versus visão generalista.. Uma outra vertente das ações de Qualidade de Vida no Trabalho sobre condição humana no trabalho voltaram-se para a questão do moral no grupo a partir da demonstração de que uma fábrica é uma instituição social (Mayo, 1945 in Tragtenberg, 1985:88), para necessidades e suas diversas hierarquias e classes, tais como necessidades básicas de segurança, de associação, de prestígio c auto-realização, de motivação com incentivos ou manutenção com benefícios que geram estabilidade de interesse e comportamento de continuidade (Herzberg, 1966), estilos de liderança e resultados entre líder, liderados e alvo a ser atingido, maturidade e processos decisoriais. Os autores são: McGregor, 1944, Cris Argyris, 1953, segundo Hersey e Blanchard, na clássica publicação Psicologia para Administradores, com sua primeira publicação brasileira em1977. O ENFOQUE PARTICIPAÇÃO NAS EMPRESAS e | + Para Eda Conte FERNANDES, a maior importante precursora do movimento de qualidade de vida no trabalhoa expressão Qualidade de Vida no Trabalho está associada à melhoria das condições físicas, programas de lazer, estilo de vida, instalações, atendimento a reivindicações dos trabalhadores, ampliação do conjunto de benefícios. A autora afirma: “QVT está intimamente ligada à democracia industrial e à humanização do trabalho, cuja corrente mais forte é a francesa, que utiliza como metodologia científica o depoimento sistemático dos empregados sobre suas atividades” 1996. TREINAMENTO E QUALIDADE DE VIDA Dentre as atividades de gestão de pessoas treinamento é sem dúvida uma das áreas que melhor viabiliza as ações de preparação e desenvolvimento da Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho. O Treinamento & Desenvolvimento pode ser considerado parceiro e instrumentador das metas de bem-estar no trabalho. Nossa definição para Treinamento é: O QUE É TREINAMENTO? POTENCIAL CRIATIVIDADE CAPACITAÇÃO DO CONJUNTO DAS. FORÇAS HUMANAS VOLTADAS PARA AS ATIVIDADES PRODUTIVAS, GERENCIAIS E ESTRATÉGICAS DENTRO DE UM AMBIENTE ORGANIZACIONAL. N compromisso INOVAÇÃO FORÇA DE TRABALHO INTERAÇÃO: Potencial, criatividade, força de trabalho, inovação, compromisso, interação capacitam as pessoas no ambiente organizacional através de situações planejadas e monitoradas para obtenção de mudanças pessoais, grupais e organizacionais. No ambiente competitivo, vive-se constantes estes esforços de mudanças que mobilizam as pessoas, com todo potencial biopsicossocial,. Este fato exige novas performances e um contínuo processo de aprendizagem e readaptação nos procedimentos e processos decisórios. Neste cenário, composto por clientes, que para responderem ao mercado devem apresentar atitudes, conhecimentos e operações desenvolvidos e até mesmo modelados por situações formais e informais de treinamento e desenvolvimento. Trata- se de uma via de mão dupla. De um lado o ambiente provoca expectativas de mudanças nos comportamentos das pessoas e de suas qualificações- no que se refere a Qualidade de Vida - de outro a educação para cada nova mudança, que desencadeia novas situações e necessidades de treinamento e desenvolvimento, com maior ênfase ou não em Qualidade de Vida no Trabalho. Exigências ] Gestão sobre o Indivíduo mm) estilo de vida 4mmm Organização das pessoas Performance diante de pressões As pressões para novos desempenhos de um lado, ameaçam a estabilidade e o conhecimento adquirido, de outro, têm sido a grande oportunidade de mudança, como a modernização, a evolução quanto à performance, a maturidade crítica, a criação de novos paradigmas, os valores de preservação, a qualidade de compromisso e a autonomia profissional. A economia: enfatizando a consciênica social de que os bens são finitos e que a distribuição de bens, recursos e serviços deve envolver a responsabilidade social e a globalização. A administração: com o aumento da capacidade de mobilizar recursos, cada vez mais sofisticados e impactantes em termos tecnológicos, diante de objetivos mais específicos, rápidos e mutantes. NÍVEIS DE ATUAÇÃO E ABORDAGENS Considerando-se as múltiplas possibilidades de enfoque na Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho - G-QVT pode-se definir os seguintes níveis e implicações na estrutura das empresas. - Gestão Estratégica de QVT (GE-QVT) quando é declarada na missão e política da empresa, juntamente com a imagem corporativa. - Gestão Gerencial de QVT (GG-QVT) quando aparece como responsabilidade e atribuição dos líderes e chefes das áreas e departamentos específicos no segundo ou terceiro nível hierárquico, com ênfase em objetivos, metas e produtividade organizacional. - Gestão Operacional de QVT: quando há ações específicas - aleatórias, reativas ou planejadas - visando o bem-estar e a conscietização de novas práticas de estilo de vida para as pessoas da empresa, mas não alinhadas aos propósitos de competitividade ou otimização do gerenciamento, da produtividade e da performance para o trabalho. Estas demandas do ponto de vista do foco podem ter ênfase em setores específicos como por exemplo: Benefícios, Saúde, Higiene e Segurança, Qualidade, Recursos Humanos, Comunicação Interna, entre outros, que caracterizam focos de atuação. Pode ainda estar organizada sobre demandas específicas originadas da cultura organizacional, de fatos ocorridos ou de exigências legais. São- por exemplo: os programas de prevenção ao uso de drogas, aids, câncer, acidentes de trabalho, imagem do empregado, cidadania, etc. Devemos observar que existem ações de QVT que surgem pontualmente em função de escolhas de seus dirigentes, da cultura da empresa, no produto que está no mercado e do comportamento dos concorrentes. Estes programas têm ciclos diversos, variam - em média - de uma semana a dois anos e necessitam de ferramentas específicas de diagnóstico, planejamento, implantação e avaliação de resultados, tradicionais das áreas de Treinamento e Desenvolvimento. O ciclo de um Programa de QVT pode documentado conforme a figura 5. 10 1. Conscientização I 6. Avaliação 2. Diagnóstico ETAPAS DA I] IMPLANTAÇÃO DE PROJETOS | 3. Capacitação 5. Implantação 4.Criação de | ——+» Planos de Ação FERRAMENTAS E FOCOS As ferramentas mais utilizadas são: - levantamento específico de importância ou satisfação a partir de indicadores pré- determinados diagnóstico do clima organizacional grupos de trabalho, auto-gestão e comissões de qualidade de vida relatórios médicos, incidentes críticos e outros sinais de avaliação de stress e insatisfação. mapeamento do perfil sócio-familiar e benefícios esperados pesquisa de opinião junto à comunidade exigências legais avaliações de desempenho de clientes internos e externo. Os principais focos de atuação gerencial estão associados a: Sistemas de Qualidade, Potencial humano e Saúde e Segurança do Trabalho. O foco sistemas de qualidade envolve as políticas e os programas de Qualidade Total, Certificação ISO 9000 e muitos outros métodos e práticas gerenciais centrados na satisfação do cliente. O foco potencial humano refere-se à capacitação, motivação e desenvolvimento profissional da força de trabalho, educação para a convivência social, para a utilização de potencialidades e para o aprendizado organizacional - aqui se insere as ações e políticas. O foco saúde e segurança refere-se à preservação, prevenção, correção ou reparação de aspectos humanos e ambientais que neutralizam riscos na condição de trabalho. E! Alguns autores têm apresentado estudo com novos critérios de indicadores. No Brasil, Fernandes, E.C. (1992:7) aponta os seguintes focos dos programas de Qualidade de Vida no Trabalho - QVT: reestruturação dos postos de trabalho, melhoria da cultura organizacional, criação de grupos autônomos ou autogerenciados. Os critérios de qualidade de vida no trabalho mais utilizado no Brasil é o proposto por Walton (1975), que devem podem ser operacionalizados de acordo com a proposta do programa de QVT de cada empresa. São eles: Compensação justa e adequada Condições de trabalho Integração social na organização Oportunidade de crescimento e segurança Uso e desenvolvimento das capacidades pessoais Cidadania Trabalho e espaço total de vida Relevância social do trabalho MANU AIN Levering (1995:18) cita os estudos de Arthur D. Little, publicados originalmente em 1993, sobre as companhias com bom ambiente de trabalho e que tendem a ter melhor desempenho financeiro relacionados a tipos de relacionamento no trabalho com base nesses motivadores: empregados que têm confiança na direção da empresa, empregados que têm orgulho do trabalho e empregados que se relacionam com camaradagem com outros empregados. As Normas Regulamentadoras da Legislação de Saúde e Segurança foram consolidadas em 1978. São indicadores de qualidade de vida, uma vez que determinam programas de eliminação, controle e preservação da saúde e consegiiente bem-estar do ambiente de trabalho. Entre as normas, alguns programas constam como obrigatórios, como: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), Semana Interna de Prevenção de Acidentes (SIPAT), Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), Controle Médico e de Saúde Ocupacional (PCSMO). As novas tendências do conceito de remuneração e benefícios têm impulsionadores relativos a pressões externas e pressões internas. Wood Jr. (In Coopers & Lybrand, 1996:31) considera pressões externas competição, política industrial, importação e exportação, exigências do consumidor, exigências da comunidade, expectativas dos acionistas; e pressões internas conflitos de poder, demanda por maior autonomia no trabalho, demanda por atividades mais criativas e motivadoras, tecnologia da informação, melhoria da formação geral dos empregados. Estas tendências sinalizam a construção de novos indicadores. Carreira é um indicador poderoso. Dutra (1996:16-19) definiu carreira como mobilidade ocupacional ou profissão: “Caminho estruturado e organizado no tempo e no espaço, fruto da relação estabelecida entre a pessoa e a empresa, englobando as perspectivas de ambas”. Outros aspectos da administração de recursos humanos que são Indicadores Empresariais de Qualidade de Vida: 13 Cultura: atividades de lazer, arte e informação cultural que as empresas desenvolvem e que interferem positivamente no clima organizacional e na motivação dos empregados. Gentileza: gentileza no trabalho se traduz em atos de reconhecimento e valorização do outro e Humor são indicadores da cultura e do nível de integração entre as pessoas de um grupo. Produtos ecologicamente corretos: os consumidores estão se preocupando mais e mais com o meio ambiente. No futuro não poderemos ter produtos agressivos ao meio ambiente. Para tanto, são necessárias algumas providências, como utilizar embalagens de material reciclado, implantar sistema para coleta da água da chuva, reduzir consumo de energia, utilizar transporte de massa, em lugar de carro próprio, não utilizar cloro para alvejar papel, separar o lixo (vidros, papel, plástico) para posterior reciclagem, restrição de produtos com alto teor de chumbo. VISÃO INTEGRADA TREINAMENTO & QVT Todas as ações e etapas de Qualidade de Vida de uma empresa podem ser consolidadas em quadros processuais que dão maior clareza da sequência, elementos e etapas de uma gestão profissionalizada. O modelo também contribui para marca de resultados que deverão contribuir para instrumentalização da implementação de novas ações, políticas e programas dentro de critérios determinados no Programa de Qualidade de Vida da Empresa. Os dados devem revelar e aprofundar a compreensão sobre valores culturais associados à oposição entre expectativas individuais e esforços gerenciais da empresa. Apresentamos a seguir o Modelo Dinâmico de Gestão - DG-QVT, 1996, que tem subsidiado ações em várias empresas. MODELO DINÂMICO DE GESTÃO: G-QVT/96 indicadores foco fatores estilos estrutura sintonia programas campanhas processos política ferramentas atividades. fornecedores! clientes cultura abordagem caracterização recursos resultados 14 positivamente na comunicacação, confiança entre as pessoas e imagem da empresa p ara seus clientes e empregados. Hoje os Programas e ações de Qualidade de Vida no Trabalho são muito variados e até mesmo difusos. Só algumas poucas empresas têm processos e estruturas gerenciais formalizados e com proposta estratégica: como satisfação esp ecífica dos empregados e resultados da empresa. Alguns desafios para gestão da qualidade de vida no trabalho: práticas de gestão de recursos humanos pouco consolidadas na grande maioria das empresas brasileiras. ênfase no ambiente mercadológico com novas exigências associadas mais a requisitos de qualidade do produto e processos, do que qualidade pessoal - profissional. medo dos funcionários de expressar a real opinião, em função do desemprego. falta de hábito de pesquisa junto aos funcionários, que gera ne cessidade de maiores cuidados das gerências ao levantar expectativas. crença de que a performance capacitada e saudável deve ser alcançada naturalmente e por conta própria. a atuação em QVT é vista como filantropia, simplesmente, ações para qualidade de vida no trabalho que são ignoradas nas políticas das empresas. o significado do trabalho como fonte de enriquecimento e realização existencial é algo que se aceita como valor, mas se pratica pouco como política de gestão de pessoas. Dentre as muitas alternativas de expansão da gestão da qualidade de vida podemos sugerir ações de QVT através da expansão do conceito de saúde, incluindo a promoção da Saúde, além do cuidado obrigatório da doença. PSICOSSOMÁTICA ampliação da visão da pessoa RESGATE AMBIENTE NOVOS VALORES necessidades DE cultura humanas TRABALHO organizacional QUALIDADE DE VIDA construção do ambiente de trabalho O gestor de QVT pode também atuar nas áreas d e engenharia, com ações ergonômicas e especialmente nas lideranças dando ênfase aos modelos participativos. Em geral, a remuneração tem sido excluída destes programas, mas é possível trabalhar a remuneração através de dois pontos chave: participação nos re sultados c redução dos custos, entre outras formas. O Treinamento de todos estes processos é indispensável. 16 Bem-estar, felicidade, integração harmoniosa das pessoas e suas equipes sinalizam o perfil profissional do século 21: maior maturidade emocional, respeito às diferenças individuais, alta capacidade tecnológica, além da capacidade de atuar muito bem em grupo e individualmente. Bibliografia ALBUQUERQUE, L.G. Administração participativa: modismo ou componente de um novo paradigma de gestão e relações de trabalho. Revista da ESPM, São Paulo, v. 3,nº. 1, maio 1996. ARENDT, M. 4 condição humana. Trad. Celso Lafer. Rio de Janeiro : Forense BOLLES, R.N. The three boxes of life. Berkeley : Richard Nelson Bolles, 1981. CHANLAT, J.F. (Coord.). O indivíduo na organização: dimensões esquecidas. Trad. SETTE, O. (organização e revisão).São Paulo: Editora Atlas, 1996 ( 3 volumes). CODA, R. Pesquisa de clima organizacional: uma contribuição metodológica. Trabalho apresentado no Concurso para Professor Titular, São Paulo, 1992. 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