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Curso de Pós- Graduação em Administração
de Negócios
Alessandro França
Ana Carolina Franco
Ava Valerie de Osório e Ferreira
Daiana Ap. da Silva
Rafael Lage
COMPORTAMENTO INDIVIDUAL: MOTIVAÇÃO, SATISFAÇÃO, ENVOLVIMENTO,
COMPROMETIMENTO E EMPOWERMENT
CASE: DISSIPAÇÃO DOS VALORES ORGANIZACIONAIS DE GOLDMAN SACHS
São Paulo
Sumário
Introdução .................................................................................................................................. 03
Motivação ................................................................................................................................. 04
Satisfação .................................................................................................................................
Comprometimento e Envolvimento ............................................................................................
Empowerment ............................................................................................................................. 13
Case ........................................................................................................................................... 15
Conclusão ................................................................................................................................... 16
Referência Bibliográfica ................................................................................................................ 17
Motivação
A etimologia da palavra motivação provém do Latim movere, ou seja, tudo que é suscetível de mover o indivíduo. Através dos estudos psicológicos designa-se como uma condição do organismo que influência a direção do comportamento norteado por um objetivo. A literatura do assunto defende que saiamos do estado de inércia e somos impulsionados a agir de forma que o indivíduo atinja seu foco principal. Assim conseguimos identificar quais fatores que impulsionam os humanos a terem determinado tipo de ação. Segundo o autor Chiavenato para a melhor compreensão de motivação temos que compreender alguns conceitos conforme abaixo:
Incentivo: É um estímulo externo que induz uma pessoa a tentar fazer algo ou esforçar-se para conseguir algo. É geralmente denominado recompensa. Meta: É a finalidade que direciona o comportamento motivado. É denominada como objetivo individual. Desejo: É uma meta ou objetivo individual conscientemente visado pela pessoa. Necessidade ou motivo: É uma carência interna subjetiva, através de um estímulo que dirige o comportamento para a satisfação. Motivação: É o processo que leva alguém a se comportar para atingir objetivos organizacionais ao mesmo tempo em que procura também alcançar os seus objetivos individuais.
Para Abraham Maslow, o homem se motiva quando suas necessidades são todas supridas de forma hierárquica.
Teoria de Maslow
A teoria salienta as necessidades individuais de acordo com uma pirâmide hierarquizada. Na base está às necessidades fisiológicas, segurança, relações sociais até o topo onde se alocam fatores como autoestima e auto-realização, conforme explicitadas abaixo:
Necessidades Fisiológicas = alimento, água, sono, respiração, sexo, são as necessidades instintivas e/ou denominadas biológicas.
Segurança = Ausência do medo segurança do emprego, de recursos, de moralidade, da família, da saúde, da propriedade.
Necessidades Sociais = Contato com outras pessoas relacionamento, amizade, família, amor.
Estima = Reconhecimento e aprovação por parte de outras pessoas, confiança, conquista e respeito dos outros. Realização Pessoal = Aproveitamento do potencial individual, conquista, sucesso.
Teoria McGregor
O estudioso Douglas McGregor destacou dois tipos de gerenciamento que designou com Teoria X e Teoria Y. Os que aderem a primeira acreditam que sua equipe funciona movida pela disciplina e pelo estímulo da recompensa. Os adeptos da Teoria Y consideram que os colaboradores vêem no trabalho uma fonte de satisfação e são capazes de se dedicar para obter os melhores resultados. Os profissionais podem ser classificados como X ou Y, mas ambos podem guardar as mesmas características. Essa teoria não aplica somente as pessoas, mas também as empresas.
Teoria X /Y Aspectos Profissionais Teoria X Teoria Y O homem médio não gosta do trabalho e o evita;
O dispêndio de esforço no trabalho é algo natural; Precisa ser forçado, controlado e dirigido; O controle externo e a ameaça não são meios adequados de se obter trabalho; Resiste a mudanças O homem exercerá autocontrole e auto-direção, se suas necessidades forem satisfeitas; Prefere ser dirigido e tem pouca ambição; A pessoa média busca a responsabilidade; Busca apenas a segurança. O funcionário exercerá e usará sua engenhosidade, quando lhe permitirem auto- direção e autocontrole
Teoria X /Y Aspectos Organizacionais Teoria X Teoria Y
verificar a qualidade do trabalho e possibilitar a aquisição de novos conhecimentos (Know- How). A década de cinqüenta foi um período que se desenvolveu diferentes teorias atreladas à motivação, as teorias X e Y , a Hierarquia das Necessidades, e a teoria da Motivação- Manuntenção. As teorias X e Y, de Douglas McGregor, representam dois conjuntos de hipóteses extremadas e irreais sobre a natureza do homem. Maslow, na sua teoria da hierarquia das necessidades, afirma que existem cinco necessidades que deixam de motivar quando substancialmente satisfeitas. Herzberg propôs uma teoria bifatorial de motivação-manutenção. Sugere que os fatores intrínsecos da tarefa motivam, enquanto fatores extrínsecos apenas mantêm e aplacam empregados.
Fatores motivadores na organização É o conjunto de condições intrínsecas ao trabalho. Incluem sentimentos de realização, crescimento e reconhecimento profissional proporcionando desafio, amplitude; responsabilidade e progresso ao colaborado.
Teorias motivacionais de processo Essas teorias visam identificar as relações entre as variáveis dinâmicas que compõem a motivação atrelado a compreensão do comportamento e desempenho funcional. Como salienta o autor o comportamento é desencadeado, dirigido e sustentado. Destaca-se pela Teoria da Expectativa, equidade e da meta.
Teoria das Expectativas – Vromm
Direciona-se ao contexto organizacional e possui três premissas: valência, instrumentalidade e expectativa Valência - o valor ou atração de uma certa recompensa ou resultado para a pessoa. Valência é a antevisão da satisfação desencadeada por um resultado. Instrumentalidade – Refere-se ao caminho para atração de resultados que entra no mérito do desempenho com um fim para atingir o propósito. O Bom desempenho chega à valência, pois é um instrumento que leva a necessidade de satisfação como remuneração, promoções e status. Expectativa condiz com as ações particular que levará a resultados. É relação entre um determinado curso de ação e um resultado previsto.
Força motivacional
É formada pela equação abaixo:
M (motivação) = V (valência) X E (expectativa)
Se a valência ou a expectativa é zero a motivação será nula.
Executivos contam o que dá mais motivação no trabalho
http://www.youtube.com/watch?v=ellbVody3DE
As organizações para terem sucesso na era em que estamos, além de outros requisitos, têm que ter gerentes que saibam lidar com pessoas, aproveitando assim a máxima produtividade desses indivíduos, fazendo com que eles tenham prazer no trabalho, e não que trabalhem somente pôr necessidade, fazendo assim só o necessário. Por isso é muito bom que administradores saibam como motivar. O conhecimento das forças motivacionais ajuda os administradores a compreenderem as atitudes de cada empregado no trabalho. (NEWSTROM & DAVIS, 1998:48)
Programas Motivacionais
A Gestão do Clima. A Pesquisa de Clima organizacional é uma ferramentas altamente eficaz para identificar a percepção coletiva que os colaboradores possuem sobre alguns fatores que interferem na satisfação e no ambiente interno. Através do resultado avaliado a empresa identifica os pontos que devem ser desenvolvidos. E cada gerência fica responsável pela elaboração de planos de ações, com o objetivo de elevar a percepção positiva em relação ao clima organizacional.
PME - Plano de Metas por Equipes O objetivo do Plano de Metas por Equipes é reconhecer
esforço coletivo e incentivar a participação de todos no alcance dos resultados, deriva-se da teoria das expectativas.. Não se trata apenas de mais uma forma de remunerar, mas de buscar um nível mais avançado na relação Empresa/colaborador e de reafirmar as ações para o crescimento do ser humano. Para se estabelecer metas, deve-se considerar que as metas devem ser claras e específicas; devem possuir um grau de dificuldade para que os colaboradores não fiquem na “zona de conforto” e a tome como um desafio a ser alcançado.
É de suma importância a motivação externa por parte de um gestor não deve se transformar em um instrumento de pressão, a meta também deve ser estudada para que não seja algo meramente abstrato e impossível de alcançar o que poderá ocasionar o efeito inverso da proposta gerando grande insatisfação e perda no índice de desempenho.
A Gestão de carreira
A eficiência de uma empresa está diretamente relacionada aos talentos que dela fazem parte, esta ferramenta busca gerir os Recursos Humanos com base em uma política de desenvolvimento profissional e fomentadora de resultados, através de práticas que possibilitem a valorização e evolução da carreira, tanto técnica como gerencial. A Empresa
Chiavenato (2003).
Quando o ciclo motivacional não se realiza, sobrevém a frustração do indivíduo que poderá assumir várias atitudes:a) Comportamento ilógico ou sem normalidade; b) Agressividade por não poder dar vazão à insatisfação contida;c) Nervosismo, insônia, distúrbios circulatórios/ digestivos;d)Falta de interesse pelas tarefas ou objetivos;
A motivação acontece a partir da necessidade, ela impulsiona o indivíduo a um objetivo, então ele está motivado a alcançar esse objetivo e persiste nisso. Embora algumas atividades humanas aconteçam sem motivação, praticamente quase todos os comportamentos conscientes são motivados ou possuem uma causa. (NEWSTROM & DAVIS, 1998:46)
SATISFAÇÃO
A satisfação é um estado individual e subjetivo. Sabemos que fatores como saúde, paz de espírito, um bom emprego, as condições sociais em que vivemos e as pessoas com quem nos relacionamos fazem parte do que chamamos de satisfação com a vida.
A diferença entre motivação e satisfação é que motivação manifesta a tensão gerada por uma necessidade e satisfação expressa à sensação de atendimento da necessidade.
AUTO-ESTIMA
Auto Estima : pode ser definida como a avaliação que o indivíduo faz de suas experiências interpessoais, atribuindo juízo de valor a si mesmo.
Por exemplo: As crianças formam sua auto-estima a partir da maneira como são tratadas por pessoas importantes para ela, tais como pais, amigos e professores
QUALIDADE DE VIDA
Qualidade de vida não inclui apenas fatores relacionados à saúde, como bem-estar físico, funcional, emocional e mental, mas também outros elementos importantes da vida das pessoas como trabalho, família, amigos, e outras circunstâncias do cotidiano.
Qualidade de vida do trabalhador é o meio pelo qual as organizações buscam atingir alta produtividade. As empresas buscam a superação desse paradigma no sentido de considerar, de forma mais humana, as pessoas que estão envolvidas nos processos produtivos.
QUALIDADE DE VIDA E SEUS FATORES
Físico : engloba não apenas o quadro clínico do indivíduo (presença/ausência, gravidade/ intensidade de doença orgânica demonstrável), mas também, a adoção de uma alimentação saudável, a não aderência a hábitos nocivos de vida e, também, ao uso correto do sistema de saúde;
Emocional : envolve desde uma adequada capacidade de gerenciamento das tensões e do estresse até uma forte auto-estima, somadas a um nível elevado de entusiasmo em relação à vida;
Social : significa alta qualidade dos relacionamentos, equilíbrio com o meio ambiente e harmonia familiar;
Profissional : composta de uma clara satisfação com o trabalho, desenvolvimento profissional constante e reconhecimento do valor do trabalho realizado;
Intelectual : significa utilizar a capacidade criativa sempre que possível, expandir os conhecimentos permanentemente e partilhar o potencial interno com os outros;
Espiritual : traduzida em propósito de vida baseado em valores e ética, associado a pensamentos positivos e otimistas.
Envolvimento e Comprometimento
A diferença entre o envolvimento e o comprometimento é que o envolvimento refere-se ao trabalho, e o comprometimento está relacionado à empresa. O funcionário envolvido está satisfeito com seu emprego, preza pela sua carreira, realiza seu trabalho com responsabilidade, sente orgulho ao falar sobre ele e não vê a atividade apenas
como uma forma de ganhar a vida. Mas esse profissional não está, necessariamente , satisfeito
com a empresa em que trabalha. As pessoas envolvidas dançam conforme a música, ou seja, seguem aquilo que lhes é conferido, uma vez que a responsabilidade pelo feito é sempre do outro, e nunca delas. O funcionário comprometido, por outro lado, tem orgulho da organização, recomenda seus produtos e serviços e vê a empresa como um dos melhores lugares para se trabalhar. Além de compromisso com a carreira, também um compromisso com a empresa.
O comprometimento com a organização, de acordo com Zabelê (2004), foi
classificado quanto a sua natureza como:
a) afetivo: desejo de permanecer na organização;
b) calculativo: necessidade de permanecer na organização
c) normativo: obrigação de permanecer na organização.
Envolvimento e Comprometimento x Felicidade no Trabalho
acabam saindo do foco, seja por sua simplicidade ou pela baixa exigência de esforços.
Uma das chaves para o sucesso ou fracasso de uma empresa é o poder de seu pessoal e como esse
poder é focado em direção aos objetivos da empresa.
O envolvimento do funcionário requer o reconhecimento do valor de cada indivíduo, o
entendimento de suas motivações, posicionar as pessoas em funções que elas terão sucesso e ouvir
os empregados.
Formas de uma empresa aumentar o envolvimento e o comprometimento de seus funcionários:
Comunicação interna eficaz
Objetivos e metas claras
Contratação baseada em valor
Metas compartilhadas
Comunhão
Reconhecimento
Boa remuneração
Coerência entre o discurso e a prática
Liderança que favoreça o diálogo
Qualidade no relacionamento entre diretoria e empregados
Feedback construtivo as ações das pessoas
Motivação contínua
Emporwerment
Empowerment é uma ação da gestão estratégica que visa o melhor aproveitamento do capital
humano nas organizações através da delegação de poder. Devemos entender este poder como sendo
o resultado do compartilhamento de informações fundamentais sobre o negócio e seus projetos, da
delegação de autonomia para a tomada de decisões, e da participação ativa dos colaboradores na
gestão do negócio, assumindo responsabilidades e liderança de forma compartilhada.
A prática do empowerment é fundamental para libertar a empresa do vício da centralização das
decisões, que a torna lenta e burocrática.
Com esta atitude a empresa descentraliza suas decisões e estabelece um estilo de gestão
extremamente mais participativa, dando maior autonomia a seus colaboradores. As vantagens são
maior motivação, maior satisfação das pessoas, maior agilidade e flexibilidade, portanto, maior
potencial de competitividade.
Empowerment corresponde a uma relação que envolve poder e responsabilidade, como duas faces
de uma mesma moeda.
Para promover o empowerment, não basta transferir verbalmente poder às pessoas; elas precisam
ter reais condições de agir no pleno exercício da sua responsabilidade, desenvolvendo o que
chamamos de "ownership", ou seja, agirem como intra-empreendedoras e como se fossem
"proprietárias" do negócio, pensando como empresários.
A tendência é emporwerment!
As oscilações atuais do mercado impõem um jogo de cintura maior para as grandes organizações.
A adaptação constante, estratégias claras, objetivos bem definidos, são passos essenciais na busca
pela competitividade e sobrevivência corporativa. Esses procedimentos são inerentes na
administração de empresas. Com essas mudanças e exigências, uma nova onda ganha força, o
Empowerment.
A eficiência de uma organização é definida pela agilidade no processo decisório e na qualidade dos
serviços oferecidos. Os funcionários passam a ser o ponto chave para o sucesso e superação de
obstáculos mercadológicos. Diante dessa situação, o Empowerment consiste em delegar poderes,
delegar autoridade, incentivar a participação e dar autonomia para que funcionários possam
participar, mais efetivamente, da administração da organização. As empresas acreditam que seus
colaboradores estão melhores colocados para tomar decisões relativas à produção e ao serviço
prestado, com isso o Empowerment entre em ação, proporcionando ao funcionário maior controle
no seu trabalho, e os gestores ganham tempo para se dedicarem a outras questões organizacionais.
3. Negocie qualquer produto sem liquidez.
A busca agressiva pela maximização de lucros e a falta de respeito com os clientes, mencionado-os como “Muppets” idiotas ou fantoches e enganando-os na venda de produtos inadequados. Para o CEO esses princípios não estão alinhados a cultura da organização de outrora e não se trata apenas de ganhar dinheiro, pois esse fator não sustenta uma empresa por muito tempo, mas sim orgulho e confiança.
Lloyed entre 30.000 funcionários foi responsável pelo recrutamento de jovens universitários e não conseguia mais olhar para os universitários e dizer que era um excelente lugar para trabalhar.
Não há mais vestígios da cultura que o fez adorar trabalhar na empresa. Pede demissão do principal banco de investimento dos Estados Unidos, após doze anos de carreira, relata à revista Você S/A da edição de abril de 2012 como um caso típico de quando um líder deixa de comungar de valores da organização. Tudo se conquista com trabalho duro, sem atalhos.
Conclusão
Podemos afirmar que não é uma tarefa fácil motivar e tentar manter motivadas as pessoas de uma
organização, em face de que cada uma tem um grau de interesse, desejo, habilidade, aptidão para
realizar suas atividades pessoais e profissionais.
Outro ponto a ser destacado é que o administrador, para criar ambientes de trabalho satisfatórios
deverá ter consciência de as pessoas não são iguais, e por isso terão que ser tratados com
desigualdade, deverá ter consciência de que a motivação é interna, e o desejo de fazer algo brota de
dentro das pessoas e que deverá contribuir para que esse desejo interno possa ser nutrido, identificar
quais são as necessidades importantes para cada tipo de pessoa.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ALMEIDA, Luiz Fenando. Reconhecimento & recompensa: o processo de reconhecimento e
recompensa como ferramenta para alcançar desempenhos superiores nas organizações. Rio de
empresarial. Disponível em:
http://www.aedb.br/seget/artigos05/40_artigo%20SEGET.pdf
