PPI - Recursos Humanos, Notas de estudo de Gestão de Recursos Humanos

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FACULDADE SUMARÉ

SUMARÉ

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

São Paulo

FACULDADE SUMARÉ

EVERTON ANDRADE DA SILVA 1220258

TREINAMENTO, CUSTO OU INVESTIMENTO?

Artigo Científico apresentado como exigência para a obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos à Faculdade Sumaré – SUMARÉ, sob a orientação do Profº Adm. Carvalho

São Paulo

FUNDAMENTOS EM RECURSOS HUMANOS

FACULDADE SUMARÉ

RESUMO

Este trabalho tem como o objetivo de esclarecer as necessidades de aplicações dos subsistemas de ARH na empresa do Grupo Tejofran com foco no desenvolvimento dos colaboradores mediante a um sistema de treinamento baseado no Programa de educação a distancia, onde foi constatado que a estrutura da empresa ao que se refere ao desenvolvimento na pratica não esta de acordo com a sua estrutura organizacional mensurada pela política de trabalho da empresa. O capital humano é o maior patrimônio que a empresa possui, é um grande erro tratar a integração, a monitoração sobre tudo o treinamento como uma forma meramente burocrática, sem considerar as implicações consequentes nesse processo. O colaborador novo sente-se desconfortável e desprotegido quando percebe que não há um interesse da organização pelo seu potencial de trabalho assim é natural que o seu nível de motivação caia sendo assim ele também se desinteressa pela empresa. Consequentemente o colaborador antigo também se desinteressa pela empresa quando fica sem treinamento adequado sente-se estagnado e descontentes com a organização, essa eventual falta da organização pó falta de medidas ao desenvolvimento deixa o ambiente propício para que os colaboradores desmotivados os antigos faltem com a ética e passem a criticar e falar mal da empresa para o novo colaborador. O foco deste trabalho tem como objetivo abordar a importância do treinamento com consequências positivas para empresa, bem como administrar os comportamentos internos que são responsáveis para o bom funcionamento da empresa, pois quando há uma política clara e um processo bem estruturado para orientar integrar e, sobretudo treinar e desenvolver os seus colaboradores essas medidas impacta diretamente nos resultados de uma forma grandiosa e positiva, pois estimula o desempenho dos funcionários, fazendo com que os mesmos não se desmotivem. A solução encontrada para o problema identificado no Grupo Tejofran é a implantação de um veiculo de comunição rápido e de fácil acesso e o pensado foi um sistema de ensino a distancia, pois essa medida viabiliza o processo por ser de baixo custo acessível e eficaz, preservando o maior patrimônio da empresa o capital humano.

Palavras-chave: Desenvolvimento, Treinamento, Capital Humano. ABSTRACT This job´s objective clarifies the necessities of review on the subsystems of the ARH Tejofran Group company, focusing on the development of its employees through a training system based at the distance education program, once it was identified that the structure of the company as regards the development in practice, it is not in accordance with its organizational structure measured by the labor policy of the company. Human capital is the greatest company asset, and it is a big mistake considering the integration, monitoring, especially training people program as a merely bureaucratic, without considering the consequential implications in this

process.

Consequently the old employees also uninterested by the company, without adequate training and monitoring, feeling unhappy, they start to share these negative feelings with new employees, criticizing the company methods and processes, regardless of the ethics code. The focus of this project aims to address the importance of training, with positive consequences for the company as well as managing the internal behaviors that are responsible for the smooth running of the company Once there is a clear policy and a good structured process to guide and integrate the company teams, especially training and developing their employees, this brings positive and direct impact on the company results, stimulating of the employees performance, making them motivated and productive. The proposed solution to the issue identified in the Tejofran Group is deploy a training system based at the distance education program. This process is viable to be fast implemented, it has low cost, and effective, while preserving the greatest company asset - human capital. Key words: Development, Training, Human Capital.

“novo sindicalismo”, essa classe evolui para Recursos Humanos. Porém as melhorias vieram somente com a implantação da legislação trabalhista. Hoje em dia a expressão Recursos Humanos, passou a ser usada por Gestão de Pessoas. “Gestão de Pessoas é uma função gerencial que visa a cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais” (GIL, 2006, p.17). 3 HISTÓRIA RECURSOS HUMANOS Na Revolução Industrial, os operários não possuíam muitos direitos, é então que surge o Departamento de Relações Industriais, classe está, que fazia o link entre o empregador e empregado. Com o passar dos anos, com o movimento “novo sindicalismo”, essa classe evolui para Recursos Humanos. Porém as melhorias vieram somente com a implantação da legislação trabalhista. Hoje em dia a expressão Recursos Humanos, passou a ser usada por Gestão de Pessoas. “Gestão de Pessoas é uma função gerencial que visa a cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais” (GIL, 2006, p.17). 4 SUBSISTEMAS DA ARH (Administração de Recursos Humanos) Devido às várias mudanças, aumentando assim a complexidade das tarefas nas organizações, na década de 70 surgiu o conceito de Administração de Recursos Humanos. De acordo com GIL (1994): “A Administração de Recursos Humanos é o ramo da Ciência da Administração que envolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento da sua produtividade.” 4.1 Provisão de recursos humanos Trata-se do ato ou efeito de prover, ou seja, estabelecer expectativas ou planejar (pensar com antecedência, programar uma ação, provisionar) ações que tenham um objetivo, uma intencionalidade clara, um alvo como a entrada de indivíduos aptos para trabalhar.

“O subsistema de provisão de RH constitui o primeiro dos subsistemas de RH. Constitui a porta de entrada das pessoas na organização, já que é o responsável pela busca no mercado e pelo engajamento de novos funcionários.” (CHIAVENATO, p. 15, 2009) 4.1.1 Pesquisa de mercado de RH Define a necessidade e o objetivo para promover a pesquisa de mercado de recursos humanos. 4.1.2 Onde recrutar As fontes que os profissionais costumam optar são através de cadernos de classificados dos jornais, nas agências de empregos, por meio do e-recruting e na própria empresa. “O e-recruting é a forma das empresas contratarem pela internet.” (GESTAOERH, 2007) Há também outros meios, como indicações ou empresas parceiras. 4.1.3 Recrutamento de pessoas No mercado atual de trabalho está cheio de bons profissionais em todas as áreas. Mas, sabemos também que para a empresa conseguir ótimos profissionais o segredo está em saber recrutar e selecionar os melhores. E isso faz a diferença em uma boa empresa. Para FAE (2007): “O recrutamento visa atrair vários candidatos para determinadas vagas disponibilizadas pela organização, dentre os quais serão selecionados os participantes para a futura seleção. Esse recrutamento pode ser interno ou externo ou seguir novas tendências como o e-recruting.” CHIAVENATO (2000, p.19), menciona: “recrutamento é um sistema de informação das empresas que constituem o mercado de trabalho e é destinado aos candidatos, que povoam o mercado de recursos humanos para divulgar ofertas de emprego”. Em uma grande metrópole todos os dias milhares de pessoas disputam uma vaga por emprego. Partindo por este princípio a empresa deve antes de tudo definir o perfil da vaga. Segundo CHIAVENATO (2009, p. 68) o conceito de recrutamento: “É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer

Em geral o que a empresa espera de um candidato na hora de selecionar é que o candidato tenha a generosidade de mostrar como ele é em termos técnicos e em relação à personalidade, além disso, é visado quanto à motivação do candidato, ou seja, é preciso saber o que satisfaz para este candidato ter interesse em trabalhar na empresa, isso é, para que o recrutador consiga dizer se haverá a realização profissional que o candidato busca. E a necessidade das empresas tomarem tantos cuidados com o recrutamento e seleção dos funcionários é devido manter a garantia de que o candidato terá conhecimento técnico e que ele se adapte aos valores e a cultura da empresa e setor. Esse cuidado é fundamental para garantir a longevidade do candidato ou profissional dentro da estrutura. 4.1.6 Seleção de pessoa Os critérios de seleção devem estar focados no resumo profissional, assim, como habilidades profissionais, formação acadêmica, experiência profissional anterior. Todas as etapas do processo seletivo devem ser iguais para qualquer candidato para que todos sejam avaliados da mesma forma e que a empresa consiga utilizar o sistema de comparação e de escolha para determinar quem é a pessoa mais próxima do perfil que se precisa. Discriminar é dizer que cor essa pessoa deve ter, cor dos olhos, do cabelo, a idade, o sexo. Porque para ser um bom profissional as questões anteriormente mencionadas não fazem a menor diferença desde que ele tenha os requisitos técnicos e profissionais que a empresa precisa. Conforme Chiavenato (2009, p. 106) a seleção: “Pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.” O recrutamento e a seleção de pessoas de uma empresa tem haver com o plano estratégico dentro de uma empresa, pois com base no que a empresa quer ser daqui a cinco anos, por exemplo, quanto ao que o mercado está exigindo é preciso preparar os funcionários tanto técnicos quanto administrativos para que eles possam atender isso no futuro.

Quais os segredos para um candidato se dar bem num processo de seleção. O principal é o candidato ser ele mesmo pode-se parecer um chavão, mas é a oportunidade do candidato se mostrar realmente como ele é. Contudo, a empresa na hora de selecionar um candidato para preencher uma vaga ela define quais as competências que o candidato deve ter, o que ele deve saber e como ele deve se comportar. 4.1.7 Técnicas de seleção Destacam-se algumas das técnicas de seleção, utilizadas pelas organizações, como: analise curricular, testes escritos, dinâmica em grupo, testes psicológicos, entrevistas, questões como formação e etc. 4.1.8 Integração O objetivo da integração é apresentar para o novo profissional qual a política, visão e missão da organização. Além disso, encontra-se informações sobre remuneração, benefícios, normas de trabalho, suas responsabilidades, algumas dicas e canais de comunicação. 4.2 Aplicação A aplicação de Recursos Humanos serve para posicionar as pessoas em seu determinado cargo e para avaliar seu desempenho dentro da organização. 4.2.1 Cultura organizacional A cultura é uma característica que a organização tem, para que seja diferente das demais, ou seja, tem sua própria personalidade. Os principais elementos da cultura organizacional são: Observação do comportamento das pessoas, como elas interagem entre si; as normas, em seus momentos de lazer; os valores dominantes, como a ética; a filosofia administrativa que guia e orienta os funcionários na organização; as regras do jogo, como os funcionários novos se interagem; o clima organizacional e o sentimento das pessoas com os clientes. 4.2.2 Socialização organizacional Depois de selecionadas e recrutadas as pessoas passam pela socialização, para que elas possam se comportar de maneiras adequadas e seus

4.3 Desenvolvimento “O treinamento é um processo educacional por meio do qual as pessoas adquirem conhecimentos, habilidades e atitudes para desempenho de seus cargos” (Chiavenato, 2000, p.46). Investir no funcionário é um dos segredos de sucesso empresarial, isso porque quando o funcionário percebe que a empresa investe na sua formação, na sua capacitação, no seu relacionamento com os outros colegas de trabalho, isso tem um efeito poderoso quanto a sua produtividade, nos resultados que o mesmo consegue atingir. Os meios normalmente utilizados pela organização para atingir esta questão estão na formação, nos treinamentos presenciais e não presenciais e nos veículos de comunicação e interatividade para estabelecer um link entre empregador e empregado para transcorrer as informações sobre o desenvolvimento. Um outro ponto importante é definir o tipo de informação estratégica a ser passada, isso é algo a ser tratada juntamente com a direção. Contudo, o retorno deste investimento à medida que o funcionário acredita na empresa, o mesmo acaba contagiando o colega. Com isso, vai formando uma grande corrente de motivação interna. O empregado passa a partir daquele momento a contribuir com uma força muito maior no seu trabalho “produtividade”. A possibilidade de crescimento é outro fator que faz com que o empregado motive-se, buscando aprendizagem e etc.. Neste raciocínio uma questão importante que a organização deve deixar claro ao empregado é que não é somente a empresa que deve apostar no crescimento de cada indivíduo e sim, cada empregado deve fazer sua parte. Investir no desenvolvimento dos funcionários é investir no desenvolvimento do próprio negócio. Isso satisfaz o ambiente e as pessoas. “Educação é um tema que interessa a todos os setores da sociedade, inclusive o corporativo, e que está na agenda de todas as empresas empenhadas em aumentar sua competitividade”. (Marisa Eboli, p.57).

4.3.1 Programa de Educação à Distância (EAD) “Os micros são parte integrante de nossas vidas, ou melhor dizendo, são essenciais para o nosso aprendizado. A maioria das pessoas acredita que os treinamentos baseados no computador são inovações educacionais recentes. Entretanto, existem há cerca de 30 anos.” (Daniel Paulino, 04/09/09). Hoje, a tecnologia é mais sofisticada e a Internet alterou, fundamentalmente, as paisagens econômicas de maneira tão radical que agora é possível dar saltos significativos na utilização da tecnologia para o aprendizado. Há poucos anos apenas algumas pessoas tinham ouvido falar no termo e-learning. Mas, aconteceu uma pequena revolução. Se antes falavam em ensino com tecnologia, a palavra hoje é treinamento on-line. Aos poucos, a introdução do e-learning dentro de nossas casas, das empresas e das próprias escolas e universidades adicionou um novo significado para o treinamento e as possibilidades para entrega e formação de conhecimento. Os cursos e treinamentos são disponibilizados num compasso acelerado na Rede e os estudantes têm acesso a um novo mundo para a transferência de conhecimento. A discussão foi ampliada e hoje a questão não é mais se as empresas implementarão o aprendizado on-line, mas se elas o farão da maneira correta. Ter a tecnologia certa e fornecer bons programas de aprendizado utilizando essa tecnologia é essencial, mas não o suficiente. Uma estratégia eficaz de ensino a distância deve ser mais que a própria tecnologia ou o conteúdo que ela carrega. Também deve concentrar-se em fatores vitais para o sucesso, que incluem a criação de uma cultura de aprendizado, a preparação de um suporte de liderança real, o desenvolvimento de um modelo de negócio sustentável e o apoio de toda a empresa às mudanças. O MEC (Ministério da Educação), através da SEED (Secretaria de Educação a Distância) vem apoiando e impulsionando este crescimento com ótimas iniciativas como o TV Escola, o SEEDnet – Revista Eletrônica de EAD e Proinfo (Programa Nacional de Informática na Educação,desenvolvido pela Secretaria de

4.5 Manutenção Atividade que visa manter os empregados fiéis à organização. Conforme Marras (2005, p.96): “As organizações dispõem de sistemas como o de recompensas e de punições para balizar o comportamento das pessoas.” As empresas buscam formas disciplinares para que os colaboradores não cometam futuras falhas contra a organização, porém também tem as formas de recompensas que são destinadas conforme o desenvolvimento de cada colaborador. Chiavenato (2004, p.215), comenta: “Em uma entidade a principal forma de recompensa é o salário. A administração de salários visa a implantação e/ou manutenção de estruturas salariais capazes de alcançar um equilíbrio ou consistência internos simultaneamente com um equilíbrio ou consistência externos e que são conjugados através de uma política salarial que defina as decisões que a organização pretenda tomar a respeito da remuneração do seu pessoal.” A manutenção das pessoas na organização se torna muito importante para a permanência e satisfação dos colaboradores, fazendo assim com que ambos consigam atingir os objetivos. Para tanto, levantamos a seguinte questão em relação ao tema: “Educação à distância: quais os benefícios para os colaboradores da empresa?” Em virtude do problema de pesquisa demonstrado consideramos as seguintes hipóteses:  Flexibilização de horário: O aluno faz seu próprio horário, verifica sua disponibilidade e estuda nas horas vagas;  Turmas menores: Após o curso elaborado não há a obrigatoriedade de formação de grandes turmas para o início das aulas, podendo o curso ser ministrado quando for conveniente tanto para o aluno como para a

empresa que o comprou ou desenvolveu, independente do número de alunos;  Material prático: Como o conteúdo programático apresentado no material (impresso ou on-line) deve ser auto-instrucional, normalmente este tem linguagem apropriada e de entendimento facilitado, com exercícios que oportunizem a reflexão e o aprendizado;  Diminui distâncias: Há a possibilidade de treinamento de grupos, independente da distância geográfica entre eles, tendo todos, acesso ao mesmo curso e com a mesma qualidade, valorizado com a utilização de recursos de videoconferência e Internet. 5 HISTÓRIA DA EMPRESA TEJOFRAN Há 50 anos no mercado, é difícil contar a trajetória do Grupo Tejofran de uma forma simplificada. Fundada em 1957, a empresa já enxergava estrategicamente uma nova tendência no mercado dos negócios: a terceirização. Com o passar dos anos, a Tejofran especializou-se na área e conquistou expertise em diversos serviços no mercado público e privado, recebendo prêmios e certificações de destaque. Sempre com foco na necessidade dos clientes, a Tejofran ganhou mercado e tornou-se parceira importante para muitas empresas e governos. Hoje conta com oito unidades de negócios: limpeza e multisserviços, segurança patrimonial, saneamento, ferrovias, energia, meio ambiente, agronegócio e rodovias. Todas as unidades possuem um portfólio de serviços amplos e completos que permitem ao Grupo trabalhar de forma integrada na prestação dos serviços para os seus clientes. O crescimento da estrutura empresarial só foi possível devido ao investimento contínuo no desenvolvimento organizacional, materializado pelo processo de planejamento estratégico e valorização do capital humano, e em novas tecnologias.

da qualidade são definidos e documentados, a fim de promover melhorias contínuas nos serviços e na satisfação dos clientes. Segurança do Trabalho e Medicina Ocupacional: Objetiva um conjunto de medidas que são adotadas para prevenir possíveis acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como proteger a integridade e a capacidade do colaborador. Compõe-se por uma equipe de técnicos de segurança do trabalho, engenheiro de segurança do trabalho, médico do trabalho e enfermeiro do trabalho, profissionais que formam o SESMT. Desenvolvimento Organizacional: A área é responsável pelo treinamento dos novos colaboradores, seja para execução de serviços que requerem habilidades específicas, seja também na coordenação das demais reciclagens para realização dos serviços. Jurídico: O departamento abrange as áreas civil e trabalhista; visa garantir tranquilidade aos clientes e prestar apoio ao Grupo na formalização de acordos e relações com todos os clientes, fornecedores e parceiros. CCO (Centro de Controle Operacional): Está no ar 24 horas por dia e 7 dias por semana. Possui a infraestrutura necessária para solucionar de forma eficaz as mais de 5.000 ocorrências que recebe por mês. Para isso, computadores e softwares específicos de controle de informações estão totalmente integrados ao sistema e dão apoio aos coordenadores, supervisores e atendentes, os quais são os responsáveis pela recepção e direcionamento das informações. Marketing e Comercial: As áreas atuam no sentido de construir e solidificar o posicionamento de mercado e a imagem institucional do Grupo. Seu foco principal é oferecer soluções inovadoras e completas em terceirização de serviços. Além de fomentar, captar e reter negócios que contribuam para o crescimento sustentável da empresa. Operacional: A área é responsável pela gestão do atendimento ao cliente desde a implantação, execução e acompanhamento de todos os serviços contratados. Seus profissionais e sua ágil estrutura têm como objetivo fazer cumprir o plano de trabalho diário estabelecido em contrato, bem como cobrir as necessidades dos clientes em casos de emergência.

Projeto e tecnologia: O investimento no desenvolvimento de serviços, produtos e tecnologia é um dos diferenciais do Grupo Tejofran. Formado por analistas e profissionais de engenharia e tecnologia, o departamento atua em parceria com as demais áreas da empresa na busca de soluções diferenciadas dos processos e serviços prestados. Logística: É o departamento responsável pela viabilização da prestação de serviços do Grupo Tejofran. Cuida dos estoques e entregas de materiais, equipamentos, uniformes etc., desde o ponto de origem até o ponto de consumo, com o objetivo de atender aos requisitos do cliente. Compras: A área tem fundamental importância no processo de aquisição de insumos e contratação de serviços do Grupo Tejofran, sendo responsável pela centralização das compras de todos os produtos e equipamentos de acordo com as suas especificações. 5.3 Terceirização inteligente Inteligência para o Grupo Tejofran é fornecer soluções confiáveis para as questões do dia-a-dia, valorizando sempre a ética e a responsabilidade social. Além disso, ser inteligente leva à aplicação das mais modernas práticas empresariais para que o Grupo seja sempre um dos melhores do mercado; para a Tejofran, a inteligência é a sua principal qualidade. Pioneiro nos processos de terceirização no Brasil, o Grupo Tejofran usa toda a sua experiência para identificar necessidades e propor soluções em serviços especializados com a mais alta qualidade técnica e a melhor relação custo-benefício do mercado. Mais do que um prestador de serviços, o Grupo Tejofran é, atualmente, uma das maiores autoridades brasileiras no setor. Uma empresa que trabalha para o sucesso dos seus clientes e não poupa esforços para ser cada vez mais inteligente. Por isso, o Grupo Tejofran trabalha com o conceito de “inteligência”, ou seja, os serviços prestados pela empresa não são apenas soluções que atendem de forma simples às necessidades dos seus clientes, mas, sim, são serviços que oferecem as melhores soluções de forma específica e personalizada, fazendo com que o cliente mantenha o foco apenas em sua atividade principal. Ser inteligente é oferecer, dentre toda a melhor solução.