Modelos de avaliação de desempenho nas organizações públicas, Notas de estudo de Administração Empresarial

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ASSOCIAÇÃO CARUARUENSE DE ENSINO SUPERIOR – ASCES

ADMINISTRAÇÃO PÍBLICA II – JOÃO ANACLETO

MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO NAS

ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS

ALICE CAROLINE PEREIRA DE ARAUJO

20 DE MARÇO DE 2013

MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NAS ORGANIZAÇÕES

PÚBLICAS

Para CHIAVENATO (1981) a avaliação de desempenho, muitas vezes, pode servir de base às políticas de promoção das organizações. O processo é efetuado periodicamente, normalmente com carácter anual, e consiste na análise objetiva do comportamento do avaliado no seu trabalho, e posterior na comunicação dos resultados. Tradicionalmente compete aos superiores avaliarem os seus subordinados, estando à avaliação sujeita a correções posteriores para que os resultados finais sejam compatíveis com a política de promoções. A seguir apresentamos alguns dos métodos tradicionalmente utilizados para avaliar desempenho. Métodos da Escala Gráfica: É o método de Avaliação de desempenho mais utilizado, divulgado e simples. Exige muitos cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pré-julgamento do avaliador para evitar interferências. Trata-se de um método que avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas em sentido horizontal representam os fatores de avaliação de desempenho; enquanto as colunas em sentido vertical representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados para definir em cada empregado as qualidades que se pretende avaliar.

→ Método da Escolha Forçada: Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher, forçosamente, apenas uma ou duas alternativas, que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado. As frases podem variar, porem basicamente existem duas formas de

Também CHIAVENATO (1981) propõe a Avaliação por objetivos: Neste método de avaliação o gestor e o colaborador negoceiam os objetivos a alcançar durante um período de tempo. Os objetivos devem ser específicos, mensuráveis e estar alinhados aos objetivos da organização. Periodicamente o gestor e o colaborador devem-se reunir e discutir o nível de desempenho, podendo ser renegociados os objetivos. O colaborador deve estar motivado para apresentar planos, propor correções e sugerir novas ideias. Em contrapartida o gestor deve comunicar o seu agrado (ou desagrado) perante os resultados alcançados e propor também correções. A avaliação vai assim tomando forma através da análise do desempenho do colaborador. O desempenho deve estar, contudo, limitado aos objetivos negociados. O gestor nunca deve ter em conta aspectos que não estavam previstos nos objetivos, ou que não tivessem sido comunicados ao colaborador. Deve ser permitido ao colaborador apresentar a sua auto avaliação e discuti-la com o gestor.

→ Métodos Mistos: É muito comum organizações que se caracterizam pela complexidade dos seus cargos, recorrerem a uma mistura de métodos na composição do modelo de Avaliação de Desempenho.

10 RAZÕES PARA IMPLANTAR A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Desde o momento em que nascemos somos avaliados. Quando a mãe dá à luz à criança, logo o pediatra pega o recém-nascido para ver se está tudo bem com e se existe a necessidade de que sejam adotadas algumas ações que garantam o seu bem-estar, E essa "avaliação natural" acontece durante o transcorrer de toda a vida da pessoa: ao dar os primeiros passos, os pais ficam atentos se o bebê conseguirá manter-se firme, será auxiliado a balbuciar as primeiras palavras e aprender os nomes de cada objeto ao seu redor. Quando já se encontra com um pouco mais de ele confunde e troca, por exemplo, o nome das cores, as letras, logo surge alguém em para ajudá-lo porque o aprendizado é constante e cada dia pode significar uma vitória. Na fase da adolescência, novas descobertas. Chega-se à idade adulta e é preciso conquistar a independência, escolher uma profissão que lhe garanta o sustento e a realização dos sonhos. Contudo, nem todos os profissionais aceitam o fato de que as avaliações continuam e não há como fugir deles. Mas, por que é preciso ser avaliado no trabalho, se teoricamente o colaborador cumpre com suas atividades. Vamos a algumas dessas razões, que justificam a análise da performance dos talentos?

1 - Muitos profissionais, infelizmente, são desligados da empresa sem entenderem o real motivo do seu desligamento. Alguns saem, imaginando que ocorreu um corte nas despesas da companhia ou, então, que foram vítimas de fofocas dos "colegas". Contudo, desconhecem que apenas de cumprirem o horário de expediente, não terem faltas sem justa causa, mesmo assim deixavam a desejar em seu desempenho. Ou seja, as expectativas da empresa foram frustradas porque se esperava mais daquele colaborador, só que ele próprio não imaginava que estava aquém das expectativas. A avaliação de desempenho é a oportunidade de se manter uma comunicação clara com o

profissional e dizer a ele quais são as metas que ele precisa alcançar ou superar.

2 - Da mesma forma que um profissional pode frustrar a empresa, a recíproca é verdadeira. Suponhamos a situação em que a avaliação de desempenho é aplicada e durante o feedback, o gestor comenta com o liderado que ele está com uma produtividade negativa e que lhe falta comprometimento. Nesse momento, o colaborador também pode aproveitar a oportunidade e falar diretamente à liderança: "Não estou alcançando meus resultados, porque preciso desenvolver uma competência. Preciso de um treinamento que me ajude a preencher um gap". Avaliação de desempenho vale ressaltar, requer maturidade tanto da empresa quanto do profissional e não pode ser um processo unilateral.

3 - Lembremos aqui que muitos talentos deixam as organizações porque não se sentem bem diante da zona de conforto e a avaliação de desempenho também é a chance de lançar desafios positivos para o profissional. Quando um colaborador é instigado a se superar, ele se redescobre como profissional e ser humano. "Eu sou capaz, eu consigo ir além!". Se a empresa desperta esse interesse no funcionário, as chances de entrega, de comprometimento aumentam e se tornam um diferencial significativo para o profissional que encontrou um novo significado, um novo combustível para suas atividades. A organização também ganha, afinal pessoas motivadas realizam seu trabalho com prazer e isso impacta tanto no desempenho individual quanto na produtividade do time.

4 - Uma vez avaliado, o profissional tem a oportunidade de traçar em conjunto com seu líder um plano de desenvolvimento individual. Isso fará com que os pontos fortes sejam identificados e os considerados fracos sejam trabalhados. Ao se estabelecer um cronograma, a empresa verá como está o desenvolvimento do seu profissional e até mesmo traçar novas oportunidades de ascensão interna para ele.

5 - Também é importante assinalar que quando alguém é avaliado, isso talvez sirva de estímulo para que o funcionário torne-se uma autodidata. Quando o profissional sabe que precisa melhorar determinada competência, seja essa técnica ou comportamental, ele pode ir à busca de fontes alternativas de aprendizado que estão à sua disposição como livros e a internet. Dessa forma, ele passa a ser proativo e compreende que o desenvolvimento de sua carreia pelo fator atitude.

6 - Outro fator positivo gerado pela avaliação de desempenho refere-se ao desenvolvimento e ao amadurecimento dos líderes. Isso porque quem realiza a avaliação de desempenho precisa ser preparado para realizar tal atividade, inclusive para aplicar corretamente ferramentas como o feedback. Como sabemos, um percentual significativos dos profissionais não pedem demissão da empresa, mas de "líderes" despreparados.

7 - Ao mesmo tempo em que o líder avalia os liderados, ele tem a chance de realizar uma análise sobre o trabalho que está desenvolvendo junto aos membros de sua equipe. Será que no dia a dia sua comunicação está sendo eficaz? Existe algum ponto falho que ele precisa melhorar, enquanto liderança? O líder da atualidade aproveita todas as oportunidades para aprimorar suas competências, inclusive durante a avaliação de performance.