Desenvolvimento organizacional - DO, Notas de estudo de Artes Cênicas

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TEORIA DO DESENVOLVIMENTO

ORGANIZACIONAL

Iniciou-se a partir de 1962 para facilitar o crescimento e

desenvolvimento das organizações aplicando as ciências

do comportamento (Teoria comportamental)

Com um grupo de profissionais

executivos em grandes organizações

atuando no campo da consultoria

organizacional e ensino em universidades

americanas

AS MUDANÇAS E A ORGANIZAÇÃO:

• Um novo conceito de organização.
• (^) Conceito de cultura organizacional.
• Clima organizacional.
• Mudança da cultura e do clima organizacional.
• Conceito de mudança.
• O processo de mudança segundo Lewin.
• Conceito de desenvolvimento.
• Fases da organização.
• Críticas às estruturas convencionais.

WARREN BENNIS DEFINIU DO COMO UMA RESPOSTA À MUDANÇA, UMA COMPLEXA ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL EDUCACIONAL QUE TEM POR FINALIDADE MUDAR AS CRENÇAS, AS ATITUDES, OS VALORES E A ESTRUTURA DAS ORGANIZAÇÕES, DE MODO QUE ELAS PUDESSEM MELHOR SE ADAPTAR AOS NOVOS MERCADOS, TECNOLOGIAS E DESAFIOS E AO PRÓPRIO RITMO VERTIGINOSO DAS MUDANÇAS.

A TAREFA BÁSICA DO DO É TRANSFORMAR AS ORGANIZAÇÕES

MECÂNICAS EM ORGANIZAÇÕES ORGÂNICAS

SISTEMAS MECÂNICOS

 A ênfase é individual e nos cargos

da organização

 Relacionamento do tipo

autoridade-obediência

 Rígida adesão à delegação e à

responsabilidade dividida

 Divisão do trabalho e supervisão

hierárquica rígidas

 A tomada de decisão é

centralizada

 Controle rigidamente centralizado

 Solução de conflitos por meio de

repressão, arbritagem/ e ou

hostilidade

SISTEMAS ORGÂNICOS

 Ênfase nos relacionamentos entre

e dentre os grupos

 Confiança e crença recíprocas

 Interdependência e

responsabilidade compartilhada

 Participação e responsabilidade

grupal

 A tomada de decisão é

descentralizada

 Amplo compartilhamento de

responsabilidade e controle

 Solução de conflitos através de

negociação ou solução de

problemas

Os tipos de mudança organizacional

Mudanças na Estrutura Organizacional Mudanças na Tecnologia Mudanças nos Produtos / Serviços Mudanças na Cultura Organizacional Redesenho da organização. Mudança do formato do trabalho. Nova configuração do negócio. Novos equipamentos. Novos processos de trabalho. Redesenho do fluxo de trabalho. Novos produtos. Novos serviços. Desenvolvimento de produtos. Novos clientes. Novas atitudes, percepções, Expectativas. Nova mentalidade. Novas habilidades e competências. Novos resultados. Desempenho Organizacional Melhorado

ASPECTOS FORMAIS E ABERTOS Estrutura organizacional, títulos e descrições de cargos, objetivos e estratégias, tecnologia e práticas operacionais, políticas e diretrizes de pessoal, métodos e procedimentos, medidas de produtividade física e financeira etc, ASPECTOS INFORMAIS E OCULTOS Padrões de influenciação e de poder, percepções e atitudes das pessoas, sentimentos e normas de grupos, crenças , valores, expectativas, padrões de integração informais, normas grupais, relações afetivas etc.

O iceberg da cultura organizacional

Aspectos formais e abertos:

• Estrutura organizacional
• (^) Títulos e descrições de cargos
• (^) Objetivos e estratégias
• Tecnologia e práticas operacionais
• (^) Políticas e diretrizes de pessoal
• Métodos e procedimentos
• (^) Medidas de produtividade Aspectos informais e ocultos:
• (^) Padrões de influenciação e poder
• Percepções e atitudes das pessoas
• (^) Sentimentos e normas de grupos
• (^) Crenças, valores e expectativas
• (^) Padrões informais de integração
• (^) Normas grupais
• Relações afetivas Componentes visíveis e publicamente observáveis, orientados para aspectos operacionais e de tarefas Componentes invisíveis e cobertos, afetivos e emocionais, orientados para aspectos sociais e psicológicos

MUDANÇA DA CULTURA E DO CLIMA ORGANIZACIONAL Para mudar a cultura e o clima a organização precisa:

• Ser adaptável (capacidade de resolver problemas e reagir ao meio ambiente).
• Possuir senso de identidade (conhecimento do seu passado e do presente e compartilhar objetivos com os participantes)
• Compreender o meio ambiente em que está inserida.
• Integrar os seus participantes

MUDANÇA

Mudança é a transição de uma situação para outra diferente ou a passagem de

um estado para outro diferente.

FASES DA MUDANÇA:

• Descongelamento do padrão atual de comportamento (as velhas idéias e

práticas são derretidas)

• Mudança (adoção de novas atitudes, valores e comportamentos)
• Recongelamento (incorporação de um novo padrão)

A mudança acontece num campo de forças competitivas

Forças Positivas (apoio e suporte) Forças Negativas (oposição e resistência) Forças positivas à mudança são maiores do que as forças negativas Forças negativas à mudança são maiores do que as forças positivas Velha Situação Tentativa de mudança bem-sucedida Tentativa de mudança mal-sucedida Nova Situação Nova Situação

As forças positivas e negativas à mudança

Forças Impulsionadoras e Favoráveis Forças Restritivas e Impeditivas Mudança

• Desejo de mudar
• Vontade de melhorar
• Novas idéias
• (^) Criatividade
• (^) Inovação
• (^) Inconformismo
• (^) Empreendedorismo
  • Desejo de ficar
  • Vontade de manter o status quo
  • Velhas idéias
  • (^) Conservantismo
  • (^) Rotina
  • (^) Conformismo
  • (^) Burocracia Passagem de um estado para outro

O QUE É DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

PROCESSOS DE SOLUÇÃO DE PROBLEMAS

PROCESSOS DE RENOVAÇÃO

ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA

DESENVOLVIMENTO E FORTALECIMENTO

(EMPOWERMENT)

PESQUISA-AÇÃO (A PESQUISA É UTILIZADA PARA

DIAGNÓSTICOS E AÇÃO DE MUDANÇA)

PRESSUSPOSTOS BÁSICOS :

• CONSTANTE E RÁPIDA MUDANÇA DO AMBIENTE
• NECESSIDADE DE CONTÍNUA ADAPTAÇÃO
• INTERAÇÃO ENTRE INDIVÍDUO E ORGANIZAÇÃO
• A MUDANÇA ORGANIZACIONAL DEVE SER

PLANEJADA

• NECESSIDADE DE PARTICIPAÇÃO E

COMPROMETIMENTO

• A MELHORIA DA EFICÁCIA ORGANIZACIONAL

DEPENDE DA COMPREENSÃO E APLICAÇÃO DOS

CONHECIMENTOS SOBRE A NATUREZA HUMANA

• VARIEDADE DE MODELOS ESTRATÉGICOS
• A DO É UMA RESPOSTA ÁS MUDANÇAS