Download DERECHO DE TRABAJO, LABORAL and more Cheat Sheet World Politics in PDF only on Docsity!
Título “Estudio Crítico de la Jurisprudencia laboral de la corte superior de Justicia de la Libertad, correspondiente a los años 2023-2025, en su tratamiento de la contratación a tiempo parcial de sus trabajadores comunes y corrientes” Integrantes Alcántara Gamboa, Luisa Gabriela Barreto Chacón, Ezer Sam Lavado Sánchez, Danyer Renzo Leiva Plasencia, Danixa Noemí Polo Requejo, Omar Santa María Ponce Laurente Angie Carolina Ulloa Díaz, Jherry André Profesor Dr. Orlando Gonzales Nieves Ciclo VII TRUJILLO, PERÚ 2025
Índice
- Resumen:
- Introducción
- Capítulo 1:
- 3.1 Situación Problemática..........................................................................................
- 3.2 Problema................................................................................................................
- 3.3 Hipótesis................................................................................................................
- 3.4 Objetivos................................................................................................................
- 3.4.1 Objetivo General:............................................................................................
- 3.4.2 Objetivos Específicos:.....................................................................................
- Capítulo II: Marco Teórico
- 4.1. Contratación a Tiempo Parcial en el Perú:............................................................
- 4.1.1 La Ley de Productividad y Competitividad Laboral. TUO del D.L. N° 728...
- 4.1.2. Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo (D.S. N.º 001-96-TR)...........
- 4.2. Desnaturalización de los contratos laborales:......................................................
- 4.2.1. Concepto de Desnaturalización....................................................................
- 4.2.2. Principio de la Primacía de la Realidad........................................................
- 4.2.3. Causas de la Desnaturalización....................................................................
- 4.2.4. Consecuencias de la Desnaturalización........................................................
- 4.3. Principios del Derecho Laboral aplicables..........................................................
- 4.3.1. Principio de Primacía de la Realidad...........................................................
- 4.3.2. Principio Pro-Operario.................................................................................
- 4.3.3. Principio de In Dubio Pro Operario.............................................................
- 4.3.4 Principio de Continuidad o Estabilidad en el Empleo...................................
- 4.3.5. Principio de Igualdad de Trato.....................................................................
- 4.3.6. Principio de Protección Integral del Trabajador...........................................
- 4.4. Precarización laboral..........................................................................................
- 4.4.1. El Trabajo a Tiempo Parcial y su Relación con la Precarización..................
- 4.4.2. Consecuencias Psicosociales de la Precarización.........................................
- 4.4.3. El Impacto en la Calidad de Vida del Trabajador.........................................
- 4.4.4. Fiscalización Laboral y Su Rol en la Precarización.....................................
- 4.4.5. Posibles Soluciones y Reformas Normativas...............................................
1. Resumen: El presente estudio tiene como propósito principal realizar un análisis crítico de la jurisprudencia emitida por la Corte Superior de Justicia de La Libertad en el periodo 2023–2025, respecto al uso y tratamiento del contrato a tiempo parcial en el contexto laboral peruano. Esta modalidad contractual, que fue diseñada como una herramienta de flexibilidad para la contratación de personal en jornadas reducidas, ha sido empleada en la práctica por numerosos empleadores como un mecanismo para evitar el pago de beneficios sociales y laborales. En consecuencia, ha contribuido al incremento de la precarización del empleo , afectando tanto la calidad de vida como la seguridad jurídica de los trabajadores involucrados. La investigación parte del reconocimiento de un marco normativo vigente que regula esta forma de contratación, como el Decreto Supremo N.º 003-97-TR y el TUO del Decreto Legislativo N.º 728, los cuales establecen límites de jornada (24 horas semanales y 4 horas diarias en promedio) y requisitos formales como la suscripción escrita del contrato y su registro ante la autoridad competente. No obstante, la falta de fiscalización efectiva, la débil aplicación de sanciones y la ambigüedad en ciertos criterios jurisprudenciales han permitido que este régimen sea utilizado de forma abusiva. A lo largo del trabajo se estudian diversos principios del Derecho Laboral que son fundamentales para la interpretación y aplicación adecuada del contrato a tiempo parcial, como el principio de primacía de la realidad , el pro operario , el in dubio pro operario , la continuidad del vínculo laboral y la igualdad de trato. Estos principios se ponen a prueba en los casos judiciales analizados, como la Casación Laboral N.º 1729- 2021 de La Libertad, la Resolución N.º 003-2023 de SUNAFIL y la sentencia del Tribunal Constitucional Exp. N.º 00878-2022-PA/TC, que demuestran tanto avances como limitaciones en la protección de los derechos de los trabajadores contratados bajo esta modalidad. 2. Introducción: En el marco del ordenamiento jurídico laboral peruano, la contratación a tiempo parcial fue concebida como una modalidad que permite a los empleadores y trabajadores gozar de mayor flexibilidad para ajustar sus vínculos laborales a las necesidades del mercado. Sin embargo, en la práctica, esta forma de contratación ha sido utilizada, en múltiples casos, de manera fraudulenta, con el objetivo de evadir el cumplimiento de obligaciones
laborales esenciales como el pago de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), gratificaciones, vacaciones completas y otros beneficios propios de un vínculo laboral a tiempo completo. Esta situación ha desembocado en un fenómeno de precarización del empleo , afectando gravemente los derechos fundamentales de los trabajadores. A pesar de que la legislación vigente —como el Decreto Supremo N.º 003-97-TR y el TUO del Decreto Legislativo N.º 728— establece límites precisos para la jornada parcial y condiciones formales estrictas para su validez (como la exigencia de un contrato escrito y su inscripción ante la Autoridad Administrativa de Trabajo), muchos empleadores han logrado burlar estas disposiciones mediante la simulación de relaciones laborales reducidas en papel, mientras en la realidad las jornadas superan las 24 horas semanales permitidas. En este contexto, la actuación del Poder Judicial cobra especial relevancia, en tanto su interpretación de las normas y su labor jurisprudencial se convierten en herramientas clave para determinar cuándo existe una desnaturalización del contrato y para restaurar los derechos vulnerados. Particularmente, la Corte Superior de Justicia de La Libertad ha emitido, entre los años 2023 y 2025, diversas resoluciones que abordan este problema desde distintas perspectivas. Algunas de estas sentencias refuerzan principios fundamentales del Derecho Laboral, como la primacía de la realidad y el principio pro operario; no obstante, aún se advierten falencias en la uniformidad de los criterios jurisprudenciales, en el estándar probatorio exigido y en la respuesta institucional frente al uso abusivo de esta modalidad contractual. El presente trabajo tiene por finalidad analizar críticamente esta jurisprudencia reciente, evaluando su coherencia interna, su efectividad para proteger los derechos de los trabajadores y su rol frente a la precarización laboral derivada de la contratación a tiempo parcial. Para ello, se desarrolla un marco teórico que abarca el análisis normativo, doctrinario y constitucional, así como una sistematización de sentencias relevantes emitidas durante el periodo en cuestión. A partir de ello, se formulan propuestas de reforma normativa, fortalecimiento institucional y mecanismos de control que permitan enfrentar los vacíos legales y evitar la perpetuación de prácticas abusivas en perjuicio de los trabajadores
las normas laborales por parte de algunos tribunales. Esta situación permite que los empleadores eludan el cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y sociales que les corresponde asumir frente a los trabajadores contratados bajo esta modalidad." Los tribunales, incluidos los de la Corte Superior de Justicia de La Libertad, pueden estar adoptando una interpretación flexible de las normas laborales, lo que facilita que los empleadores continúen con prácticas que vulneran los derechos de los trabajadores sin enfrentar sanciones contundentes. Si bien existe un marco legal que regula los contratos a tiempo parcial, la flexibilidad de algunas disposiciones, sumada a la debilidad en los mecanismos de control y fiscalización, permite que esta figura contractual sea empleada de forma indebida. En consecuencia, muchos trabajadores laboran jornadas que exceden los límites legales, sin que ello implique una desnaturalización formal del contrato ni la exigencia de los beneficios que legalmente les corresponden. 3.4 Objetivos 3.4.1 Objetivo General: Analizar críticamente la jurisprudencia laboral emitida por la Corte Superior de Justicia de La Libertad entre los años 2023 y 2025, respecto a la contratación a tiempo parcial, con el propósito de evaluar su eficacia en la protección de los derechos laborales y en la prevención de la desnaturalización de esta modalidad contractual. 3.4.2 Objetivos Específicos: 1.4.2.1. Examinar el marco normativo que regula la contratación a tiempo parcial en el Perú y analizar su aplicación práctica. 1.4.2.2. Identificar y sistematizar las sentencias más relevantes emitidas por la Corte Superior de Justicia de La Libertad entre 2023 y 2025, relativas a contratos a tiempo parcial. 1.4.2.3. Proponer recomendaciones para fortalecer la protección de los trabajadores contratados bajo esta modalidad, basándose en el análisis de la jurisprudencia.
4. Capítulo II: Marco Teórico 4.1. Contratación a Tiempo Parcial en el Perú: En el ordenamiento jurídico peruano, la contratación a tiempo parcial está regulada por el Decreto Supremo N.º 003-97-TR, que es el Reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Según el artículo 9 de esta norma, se considera trabajo a tiempo parcial aquel cuya duración no exceda, en promedio, las cuatro horas diarias o las veinticuatro horas semanales. Esta regulación busca brindar mayor flexibilidad tanto a empleadores como a trabajadores, adaptándose a las demandas del mercado laboral. Sin embargo, también establece ciertos límites y requisitos, tanto formales como sustantivos, para evitar que esta modalidad derive en condiciones laborales precarias. Desde una perspectiva normativa, el Decreto Supremo N.º 003-97-TR delimita con precisión qué es la jornada parcial y la distingue claramente de otras modalidades contractuales. Este tipo de contrato debe ser utilizado únicamente cuando el empleador requiere cubrir tareas que, por su naturaleza o volumen, no justifican la contratación a tiempo completo. No obstante, la falta de controles adecuados ha provocado que algunos empleadores hagan un uso indebido de esta modalidad para evadir el pago de beneficios sociales, desnaturalizando así la relación laboral (García, 2020). Para que un contrato a tiempo parcial sea válido, la ley exige cumplir con una serie de requisitos formales y sustantivos. En cuanto a los formales, el contrato debe celebrarse por escrito y registrarse ante la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) dentro de los quince días naturales posteriores a su firma (D.S. N.º 003-97-TR, art. 7). Además, debe especificar claramente el número de horas diarias y semanales, los días de trabajo, el horario y la remuneración proporcional correspondiente. En lo sustantivo, el contrato se considera válido bajo esta modalidad solo si la jornada real no excede las 24 horas semanales ni las 4 horas diarias en promedio. Si estos límites se superan, o si no se cumple con los requisitos de forma escrita y registro ante la AAT, el contrato se desnaturaliza y se transforma en una relación laboral a tiempo completo y por plazo indeterminado. Este criterio ha sido reiterado por el Tribunal Constitucional en el expediente N.º 976-2001-AA/TC, donde se subraya que, en las relaciones laborales, prevalece la realidad sobre la forma, conforme al principio de primacía de la realidad.
Uno de los aspectos claves de esta ley es la regulación de los contratos a tiempo parcial, una modalidad que ha sido incorporada como alternativa para flexibilizar el mercado laboral. En su Artículo 4, la LPCL establece que el contrato individual de trabajo puede celebrarse por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad, incluyendo expresamente la posibilidad de celebrar contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna, siempre que cumpla con los requisitos legales establecidos. 4.1.1.1. Características del contrato a tiempo parcial De acuerdo con el marco normativo vigente, un contrato de trabajo se considera a tiempo parcial cuando la jornada laboral del trabajador no supera, en promedio, las cuatro horas diarias o las veinticuatro horas semanales. Esta clasificación no solo define el tipo de vínculo contractual, sino que también incide directamente en el acceso a determinados beneficios laborales, tales como la compensación por tiempo de servicios, gratificaciones, vacaciones, entre otros derechos. Para que este tipo de contrato sea válido, deben cumplirse dos requisitos formales esenciales: primero, su celebración debe realizarse por escrito; y segundo, debe ser comunicado a la Autoridad Administrativa de Trabajo, conforme a lo dispuesto en el artículo 73 del Reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. La omisión de cualquiera de estos requisitos puede generar la desnaturalización del contrato, lo que conlleva su transformación en un contrato a plazo indeterminado, otorgando al trabajador todos los derechos y beneficios laborales correspondientes a dicha categoría. 4.1.1.2. Principio de primacía de la realidad y desnaturalización contractual La LPCL también consagra principios fundamentales del derecho laboral, como el de primacía de la realidad, el cual establece que ante la contradicción entre lo estipulado en el contrato y lo que ocurre en la práctica diaria del trabajo, debe prevalecer la realidad de los hechos. Este principio es clave para determinar si un contrato a tiempo parcial ha sido simulado o utilizado fraudulentamente para eludir obligaciones laborales, lo que se analiza bajo los supuestos de desnaturalización contractual regulados en el Artículo 77 del mismo texto normativo.
Entre las causas de desnaturalización figuran: La continuidad en la prestación de servicios más allá del plazo pactado, el incumplimiento de la causa objetiva del contrato y la simulación o fraude en la utilización de la modalidad. Estas disposiciones buscan garantizar que el uso del contrato a tiempo parcial no sea un mecanismo de evasión de derechos laborales, sino una herramienta legal alineada con las verdaderas necesidades de las partes. A pesar de la claridad normativa, la aplicación práctica ha generado controversias. En muchos casos, empleadores abusan de esta modalidad, simulando jornadas menores mientras los trabajadores laboran más horas, sin recibir beneficios proporcionales. Esta situación ha llevado a una creciente judicialización de los contratos a tiempo parcial, siendo la jurisprudencia de la Corte Superior de Justicia de La Libertad (2023–2025) un objeto de análisis crítico en esta investigación. 4.1.2. Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo (D.S. N.º 001-96-TR) El Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, aprobado mediante el Decreto Supremo N.º 001-96-TR, constituye un pilar normativo esencial en la regulación de las relaciones laborales en el Perú, particularmente en lo que respecta a la contratación a tiempo parcial. Este reglamento desarrolla y precisa las disposiciones contenidas en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 728, proporcionando un marco legal detallado para diversas modalidades contractuales. 4.1.2.1. Definición y características del contrato a tiempo parcial El artículo 11 del Reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece que los trabajadores contratados bajo la modalidad de tiempo parcial tienen derecho a determinados beneficios laborales, siempre que para acceder a ellos no se exija como condición el cumplimiento de una jornada mínima de cuatro (4) horas diarias. Esto significa que, aunque estos trabajadores pueden acceder a ciertos derechos, su reconocimiento se encuentra condicionado por la duración efectiva de la jornada laboral, lo cual introduce una limitación sustancial en comparación con otros regímenes. Por su parte, el artículo 12 del mismo reglamento precisa que el requisito de las cuatro horas diarias se considera cumplido cuando, al dividir la jornada semanal entre cinco (5) o seis (6) días —según el régimen aplicable—, el promedio no sea inferior a cuatro (4) horas por día. Esta disposición tiene como objetivo evitar prácticas evasivas por parte del
la verdadera naturaleza del vínculo laboral (Tribunal Constitucional del Perú, 2001). Este principio es esencial para la protección de los derechos de los trabajadores, ya que permite que los jueces laborales se centren en la realidad de la relación laboral y no solo en la forma en que esta se presentó inicialmente. 4.2.2. Principio de la Primacía de la Realidad Uno de los principios fundamentales en el derecho laboral es el de la primacía de la realidad , el cual establece que las condiciones de trabajo deben ser evaluadas a partir de la realidad y no de la formalidad del contrato. Este principio se aplica en la desnaturalización de contratos laborales, pues cuando un trabajador contratado a tiempo parcial efectúa más horas de trabajo que las estipuladas, el contrato debe ser considerado como uno a tiempo completo, otorgándole todos los beneficios que corresponden a esa modalidad. La Corte Suprema ha resaltado que este principio no solo busca corregir posibles fraudes laborales, sino también proteger los derechos fundamentales del trabajador (Corte Suprema de Justicia del Perú, 2016). La Constitución Política del Perú , en su artículo 22, establece que el trabajo es un derecho y un deber social. A partir de esta premisa, el derecho laboral debe enfocarse en asegurar que las condiciones laborales sean adecuadas y justas, protegiendo al trabajador frente a la desnaturalización de los contratos que perjudica su acceso a los beneficios sociales (García, 2020). 4.2.3. Causas de la Desnaturalización Existen diversas causas que pueden llevar a la desnaturalización de los contratos laborales, especialmente en los contratos a tiempo parcial. Las más frecuentes son: Horas de Trabajo Superiores a las Establecidas: Cuando el trabajador realiza más de las 24 horas semanales pactadas en el contrato a tiempo parcial, se produce la desnaturalización del contrato, transformándose en uno a tiempo completo. Este es el caso más común en el que se aprecia un fraude laboral (García, 2020). Funciones Desarrolladas por el Trabajador: Si el trabajador, aunque contratado bajo una modalidad de tiempo parcial, realiza funciones equivalentes a las de un trabajador a tiempo completo, su contrato puede desnaturalizarse. Esta desnaturalización ocurre porque la naturaleza del trabajo no se ajusta a las condiciones estipuladas en el contrato (García, 2020).
Estrategias Abusivas del Empleador: Algunos empleadores recurren a la figura del contrato a tiempo parcial con el fin de reducir costos laborales, evadiendo así el pago de beneficios sociales completos. Esta práctica es ilegal y se considera una desnaturalización del contrato, ya que no se ajusta a la realidad laboral (Fernández, 2021). 4.2.4. Consecuencias de la Desnaturalización Las consecuencias de la desnaturalización son trascendentales tanto para el trabajador como para el empleador. A continuación, se detallan algunas de las más relevantes:
- Reconocimiento de los Beneficios Sociales: Cuando un contrato es desnaturalizado, el trabajador tiene derecho a todos los beneficios que le corresponden como si estuviera contratado a tiempo completo. Esto incluye la CTS, gratificaciones, vacaciones, y otros derechos establecidos por la ley (Corte Suprema de Justicia del Perú, 2016). Siguiendo la misma idea, Joaquín De Los Ríos nos menciona que “La desnaturalización haría que el contrato a tiempo parcial se transforme en un contrato a jornada ordinaria. En este caso se estaría dando una simulación, dado que se busca esconder una jornada que supera las cuatro (4) horas diarias, por lo que dicho trabajador tendría derecho a percibir los beneficios sociales y la remuneración que corresponde a un trabajador que sobrepasa la jornada de las cuatro (4) horas”
- Estabilidad laboral El trabajador puede reclamar la estabilidad laboral propia de los contratos a tiempo completo e incluso la reposición en caso de despido injustificado, si corresponde. Por esto es de plena aplicación al caso concreto el Principio de Continuidad Laboral, el cual “expresa la tendencia actual del Derecho del Trabajo de atribuir la más larga duración a la relación de trabajo desde todos los puntos de vista y en todos los aspectos”
- Transformación del Contrato: El contrato de trabajo, al desnaturalizarse, se transforma automáticamente en un contrato a tiempo completo. El empleador tiene la obligación de regularizar la situación laboral del trabajador y de cumplir con las obligaciones derivadas de un contrato de jornada completa, como recalcular los pagos retroactivos de los beneficios laborales (García, 2020).
4.3.2. Principio Pro-Operario El principio pro-operario es uno de los pilares que sostiene el Derecho Laboral, y establece que, en caso de duda sobre la interpretación de una norma o contrato, siempre debe interpretarse de la manera más favorable para el trabajador. En el contexto de los contratos a tiempo parcial, este principio tiene un impacto significativo porque, en muchas ocasiones, los trabajadores enfrentan dificultades para probar que su jornada laboral supera las 24 horas semanales, lo que podría dar lugar a que se desnaturalice su contrato. Por ejemplo, si un trabajador a tiempo parcial presenta pruebas que sugieren que trabaja más horas que las estipuladas en su contrato, pero el empleador impugna la información, el principio pro-operario obligaría a los jueces a interpretar los hechos de forma que se favorezca al trabajador. Esto no solo garantiza la protección de los derechos laborales, sino que también refuerza la idea de que los trabajadores deben ser siempre los beneficiarios de la interpretación más favorable (Corte Suprema de Justicia del Perú, 2016). 4.3.3. Principio de In Dubio Pro Operario Este principio establece que, cuando existen dudas sobre la interpretación o aplicación de las normas laborales, deben resolverse a favor del trabajador. En el caso de la desnaturalización de los contratos a tiempo parcial, esto resulta de gran relevancia. En situaciones en las que no quede claro si el trabajador está realizando una jornada laboral superior a la permitida para un contrato a tiempo parcial, el principio in dubio pro operario orienta a los jueces a reconocer el contrato como uno a tiempo completo, protegiendo al trabajador de cualquier abuso o desventaja que pudiera surgir debido a la falta de pruebas claras. Este principio ha sido reiterado por el Tribunal Constitucional del Perú, que ha señalado que, cuando existe duda sobre la naturaleza de la relación laboral, siempre se debe resolver en favor del trabajador, dado que el sistema laboral busca proteger al más vulnerable en la relación de trabajo (Tribunal Constitucional del Perú, 2001). 4.3.4 Principio de Continuidad o Estabilidad en el Empleo La estabilidad laboral es otro de los principios fundamentales del Derecho Laboral, y tiene un impacto directo en la contratación a tiempo parcial. Aunque este principio es más
conocido por su aplicación en los casos de despido arbitrario, también es relevante en las relaciones laborales donde el trabajador realiza una jornada similar a la de un empleado a tiempo completo, pero está contratado a tiempo parcial. El principio de estabilidad laboral busca proteger al trabajador de los despidos injustificados y asegurar que su puesto de trabajo sea estable. Este principio también se extiende a los contratos a tiempo parcial, pues si un trabajador tiene una jornada laboral similar a la de un trabajador a tiempo completo, debería gozar de la misma protección y derechos laborales, independientemente de que su contrato formal sea a tiempo parcial (García, 2020). 4.3.5. Principio de Igualdad de Trato La igualdad de trato es otro principio esencial que se aplica en el contexto de los contratos a tiempo parcial. Este principio establece que no puede haber discriminación entre trabajadores a tiempo completo y trabajadores a tiempo parcial que desempeñan las mismas funciones y tareas. Los trabajadores a tiempo parcial no deben ser considerados en una posición de inferioridad en cuanto a sus derechos laborales, ya que sus funciones son equivalentes a las de los trabajadores a tiempo completo. En este sentido, si un trabajador a tiempo parcial realiza las mismas funciones y trabaja el mismo número de horas que un trabajador a tiempo completo, debe tener derecho a los mismos beneficios laborales, tales como la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) y las gratificaciones, sin importar que su contrato sea de tiempo parcial. Este principio se ve reflejado en diversas disposiciones legales y jurisprudenciales que buscan garantizar que los trabajadores no sean discriminados por la modalidad de contratación (Fernández, 2021). 4.3.6. Principio de Protección Integral del Trabajador Finalmente, el principio de protección integral del trabajador establece que este debe gozar de una serie de derechos laborales que no pueden ser renunciados ni disminuidos por acuerdo entre las partes. Este principio es especialmente importante para los trabajadores a tiempo parcial, ya que busca evitar que los empleadores utilicen esta modalidad para eludir el cumplimiento de sus obligaciones laborales, como el pago de beneficios sociales.
4.4.2. Consecuencias Psicosociales de la Precarización Las consecuencias de la precarización no solo afectan el aspecto económico del trabajador, sino también su salud mental. Los trabajadores que se encuentran en situaciones de precariedad laboral, debido a contratos desnaturalizados, a menudo experimentan altos niveles de estrés, ansiedad y sensación de inseguridad. El hecho de no tener acceso a beneficios como la seguridad social o la estabilidad laboral genera una constante preocupación por el futuro (ILO, 2022). Esto puede derivar en problemas de salud mental y física, además de reducir la productividad y el bienestar general de los trabajadores. El Informe de la OIT (2022) sobre precarización laboral en América Latina revela que la falta de derechos laborales básicos es un factor crucial en la degradación de la calidad de vida de los trabajadores. Las condiciones laborales precarias afectan directamente la autoestima del trabajador y su capacidad para planificar a largo plazo. Este informe señala que la precarización, a menudo producto de la desnaturalización de contratos, se convierte en un ciclo vicioso donde la falta de seguridad laboral alimenta el estrés y las bajas condiciones de salud. 4.4.3. El Impacto en la Calidad de Vida del Trabajador La precarización laboral no solo tiene consecuencias económicas, sino también sociales. Un trabajador sin acceso a beneficios sociales y que realiza más horas de las estipuladas en su contrato se encuentra en una situación de desprotección. La falta de un sistema de seguridad social adecuado, como el que disfrutan los trabajadores a tiempo completo, afecta gravemente la calidad de vida del trabajador. Este tipo de situaciones también aumenta la informalidad en el mercado laboral, generando un círculo de desprotección que resulta perjudicial para el desarrollo social y económico de las personas (García, 2020). El acceso limitado a seguridad social , vacaciones pagadas y otros derechos básicos reduce la capacidad del trabajador para alcanzar una calidad de vida mínima. Además, la incertidumbre en su situación laboral afecta sus relaciones personales y su estabilidad emocional, lo que contribuye a la perpetuación de la pobreza y la desigualdad.
4.4.4. Fiscalización Laboral y Su Rol en la Precarización Uno de los factores más relevantes para entender la precarización laboral es la fiscalización. En Perú, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) es el órgano encargado de garantizar que se cumpla la normativa laboral. Sin embargo, la falta de recursos y la escasa presencia de SUNAFIL en sectores donde predomina la informalidad, como en pequeñas y medianas empresas, hace que muchos empleadores evadan el cumplimiento de las leyes. Los trabajadores, al estar en situaciones informales o mal remuneradas, no siempre tienen el conocimiento o los medios para exigir sus derechos (Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo [MTPE], 2021). Por tanto, es crucial que se fortalezca la fiscalización laboral, especialmente en los sectores de mayor riesgo de informalidad, como el comercio y la agricultura. Además, las políticas laborales deben ser diseñadas para proteger a los trabajadores que se encuentran en situaciones de desprotección debido a la desnaturalización de sus contratos. 4.4.5. Posibles Soluciones y Reformas Normativas Para mitigar la precarización laboral en Perú, es necesario adoptar una serie de medidas que promuevan la estabilidad laboral. En primer lugar, fortalecer las leyes laborales que regulan el trabajo a tiempo parcial, estableciendo criterios claros para evitar la desnaturalización de los contratos. Además, las autoridades deben mejorar la fiscalización laboral, implementando mecanismos más eficaces de inspección y control. Es fundamental que los trabajadores reciban información sobre sus derechos y cómo defenderlos, así como facilitarle el acceso a la justicia laboral. También se podría estudiar la implementación de un sistema de registro biométrico de las jornadas laborales, lo que permitiría una mejor verificación de la jornada real del trabajador, ayudando a prevenir abusos por parte de los empleadores. 4.5 Análisis de la Jurisprudencia (2023–2025): 4.5.1. Resolución de la SUNAFIL N.º 003-2023-SUNAFIL/TFL (febrero de 2023) La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), a través de su Tribunal de Fiscalización Laboral, marcó un hito en la lucha contra la precarización con esta resolución. En ella se señala que la realización reiterada de horas extras por parte de trabajadores con contrato a tiempo parcial constituye un indicador suficiente para
